Jakie zmiany na rynku pracy wprowadza dyrektywa UE o równości wynagrodzeń?

Opublikowano: 03 Sty 2026 Agnieszka Kłak 6 min. czytania

Kategoria: Blog finansowy

Jakie zmiany w prawie czekają nas w czerwcu 2026 roku?

Dyrektywa UE o równości wynagrodzeń zacznie obowiązywać w Polsce od 7 czerwca 2026 roku. Nowe przepisy sprawią, że pracodawca będzie musiał wartościować stanowiska pracy oraz stworzyć przejrzyste kryteria ustalania wynagrodzeń. Prezes Państwowej Inspekcji Pracy, Marcin Stanecki wypowiedział się na ten temat na antenie Radia RMF. Podkreślił, że jest to bardzo duża zmiana. Odtąd zatrudniający, nie będzie mógł ustalić płacy dla pracownika na podstawie subiektywnych kategorii, np. sympatii. 

Jakie nowe prawa zyskają pracownicy i co będzie z jawnością?

Zmiany w prawie nie wprowadzą pełnej jawności płac na rynku. Nie będzie takiej sytuacji, że pracownik będzie mógł sprawdzić, ile indywidualnie zarabia jego współpracownik. Jednak będzie mógł się dowiedzieć, jak wypada jego wynagrodzenie na tle średniej płacy w firmie. Taki mechanizm ma przeciwdziałać dyskryminacji płacowej. Pracownik będzie mógł się zorientować, czy jego wynagrodzenie nie odbiega znacznie i w sposób nieuzasadniony od średniej pensji, którą jest wypłacana w danym zakładzie. 

Kogo dokładnie obejmie dyrektywa o równości wynagrodzeń?

Dyrektywa UE o równości wynagrodzeń nie będzie miała jednakowego zastosowania do wszystkich pracodawców. Kluczowe obowiązki informacyjne i sprawozdawcze obejmą przede wszystkim firmy zatrudniające powyżej określonej liczby pracowników, przy czym progi te będą stopniowo rozszerzane w kolejnych latach. Największe podmioty zostaną objęte regulacjami w pierwszej kolejności, a mniejsze przedsiębiorstwa zyskają dłuższy okres dostosowawczy.

Przepisy będą miały zastosowanie zarówno do sektora prywatnego, jak i publicznego. Oznacza to, że obowiązki związane z transparentnością wynagrodzeń obejmą także jednostki administracji, spółki komunalne oraz instytucje państwowe. Co istotne, dyrektywa koncentruje się przede wszystkim na stosunku pracy, czyli umowach o pracę. Umowy cywilnoprawne nie są jej głównym przedmiotem, choć państwa członkowskie mogą zdecydować się na częściowe rozszerzenie regulacji również na inne formy zatrudnienia.

Kto pomoże pracodawcom przygotować się do zmian?

PIP zapowiada pomoc dla pracodawców we wprowadzeniu zmian. Inspekcja uruchomi platformę edukacyjną, a ponadto zapewni szkolenia oraz przeprowadzi szeroką akcję informacyjną. Warto podkreślić, że regulacja nie zakazuje pracodawcy różnicowania wynagrodzeń, lecz ma go skłonić do tego, by robił to zgodnie z prawem, odwołując się do obiektywnych kryteriów i neutralnie ze względu na płeć. 

Pierwsze zmiany na rynku pracy weszły już w 2025 roku

Już 24 grudnia 2025 roku w życie weszły nowe przepisy w Kodeksie pracy. Jednak nie poskutkowały one znaczącymi zmianami. Pracodawca wciąż nie ma obowiązku, by publikować widełki wynagrodzenia dla danego stanowiska w ogłoszeniu o pracę. Kandydat może się dowiedzieć o tym, ile zarobi na rozmowie kwalifikacyjnej albo tuż przed podpisaniem umowy o pracę. Rola obecnych przepisów sprowadza się do uporządkowania już istniejących reguł.

 

Co powinni zrobić pracodawcy już teraz?

Choć pełne wdrożenie dyrektywy nastąpi dopiero po implementacji do prawa krajowego, pracodawcy powinni rozpocząć przygotowania z wyprzedzeniem. Pierwszym krokiem jest audyt wynagrodzeń, który pozwoli zidentyfikować potencjalne różnice płacowe między kobietami a mężczyznami wykonującymi porównywalną pracę.

Kolejnym etapem powinna być analiza obowiązujących systemów premiowych i regulaminów wynagradzania oraz ich ewentualna aktualizacja. W praktyce konieczne będzie także przeszkolenie działów HR i kadry menedżerskiej, aby osoby odpowiedzialne za rekrutację i politykę płacową były świadome nowych obowiązków oraz ryzyk prawnych. Wczesne działania adaptacyjne mogą znacząco ograniczyć koszty i problemy w momencie wejścia przepisów w życie.

 

Sankcje i konsekwencje dla pracodawców

Dyrektywa przewiduje realne konsekwencje za naruszenie zasady równego wynagradzania. Państwa członkowskie będą zobowiązane do wprowadzenia skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających sankcji. W praktyce mogą to być kary finansowe, obowiązek wypłaty odszkodowań pracownikom, a także zwiększona liczba kontroli prowadzonych przez organy nadzorcze, w tym inspekcję pracy.

Istotną zmianą jest również odwrócenie ciężaru dowodu. W przypadku sporu to pracodawca będzie musiał wykazać, że nie doszło do dyskryminacji płacowej. Oznacza to konieczność posiadania rzetelnej dokumentacji, jasno określonych kryteriów wynagradzania oraz spójnej polityki płacowej, która pozwoli obronić się przed zarzutami.

Obowiązki informacyjne wobec kandydatów do pracy

Dyrektywa wprowadza istotne zmiany już na etapie rekrutacji. Pracodawcy nie będą mogli pytać kandydatów o dotychczasowe wynagrodzenie, co ma ograniczyć utrwalanie historycznych nierówności płacowych. Zamiast tego pojawi się obowiązek przekazywania informacji o przewidywanym poziomie wynagrodzenia lub widełkach płacowych dla danego stanowiska.

Nowe regulacje mają zwiększyć przejrzystość procesu rekrutacyjnego. Kandydaci powinni mieć jasność co do zasad wynagradzania jeszcze przed podjęciem pracy, co w dłuższej perspektywie ma sprzyjać uczciwej konkurencji na rynku pracy i ograniczać różnice płacowe ze względu na płeć.

Zaktualizowano: 12.01.2026

Dodano: 03.01.2026